August 5, 2020 | Leave a comment

Das belgische Recht definiert vier Situationen, in denen Leiharbeit zugelassen ist: als Ersatz für einen Dauerbeschäftigten; vorübergehende und außergewöhnliche Arbeitsspitzen abzudecken; für Arbeiten ungewöhnlicher Art; und für künstlerische Darbietungen. Leiharbeit ist nicht zulässig, um einen Arbeitnehmer zu ersetzen, der aus wirtschaftlichen oder technischen Gründen entlassen oder entlassen wurde. Darüber hinaus muss das Verwenderunternehmen in bestimmten Fällen die Zustimmung der Gewerkschaftsdelegation einfordern, um Leiharbeiter einzustellen. Dies gilt, wenn der Grund für die TAW darin besteht, einen entlassenen Arbeitnehmer zu ersetzen (sowohl in erster Instanz als auch für jede weitere Verlängerung bis zu sechs Monaten) oder vorübergehende Produktionsspitzen abzudecken (wenn die Gewerkschaft über Genehmigungsrechte sowohl hinsichtlich der Dauer der Arbeitsverhältnisse als auch der Anzahl der eingestellten Leiharbeitnehmer verfügt). Wenn es keine Gewerkschaftsdelegation im Nutzerunternehmen gibt, muss ein sektoraler Sozialfonds oder eine Vermittlungsstelle informiert werden, obwohl keine vorherige Vereinbarung erforderlich ist, um die NUTZUNG von TAW zu genehmigen. Das spanische Recht (29/1999) enthält drei Gründe, die die “Überstellung” von Arbeitnehmern ermöglichen: die Durchführung einer zeitlich spezifischen Dienstleistung oder Arbeit nur für die Dauer dieser Arbeit; den besonderen Bedarf zu decken oder eine Anhäufung von Arbeit zu bewältigen; oder vorübergehend abwesende Arbeitnehmer zu ersetzen, die ein Recht auf Rückkehr in den Arbeitsplatz behalten. Das luxemburgische Arbeitsgesetzbuch legt fest, dass TAW unter folgenden Umständen verwendet werden kann: Es ist ungewöhnlich, dass ausländische TAW-Unternehmen oder Leiharbeitnehmer unterschiedlich behandelt werden, zumindest wenn diese innerhalb der EU akkreditiert sind. Das luxemburgische Arbeitsgesetzbuch besagt, dass Agenturen, die ihren Haupt- oder Sitz außerhalb der EU haben, nicht zugelassen werden dürfen (Artikel 131-2). Das deutsche AÜG weist ausdrücklich darauf hin, dass Unternehmen mit Sitz in anderen Mitgliedstaaten Lizenzen zu den gleichen Bedingungen erteilt werden müssen wie Unternehmen, die innerhalb Deutschlands gelten. Ebenso gibt es in Dänemark, Zypern, Estland, Finnland, Frankreich, Griechenland, Ungarn, Irland, Lettland, Litauen, Malta, Norwegen, Portugal, Rumänien, der Slowakei, Spanien und dem Vereinigten Königreich keine zusätzlichen Vorschriften über ausländische Agenturen, die sich normal registrieren müssen. Solche Agenturen mit Sitz in anderen Mitgliedstaaten können Arbeitnehmer vorübergehend an ein Nutzerunternehmen stellen, solange die erforderlichen Vorschriften über den Einwanderungsstatus und die Arbeitsbedingungen der Agenturen eingehalten werden. Der Hauptunterschied besteht daher zwischen Unternehmen und Arbeitnehmern aus Drittländern aus Drittländern, obwohl auch bei Wanderarbeitnehmern innerhalb der EU unterschiedliche Einreisebedingungen gelten können. So weist das österreichische AÜG darauf hin, dass Agenturen mit Sitz in anderen EU/EWR-Ländern Leiharbeiter an Nutzerfirmen in Österreich vermieten dürfen und dass diese Arbeitnehmer die gleichen Rechte wie österreichische Leiharbeitnehmer genießen.

Die Anforderungen an arbeitserlaubnisse gelten jedoch für Arbeitnehmer aus den neuen Mitgliedstaaten, die 2004 beigetreten sind (mit Ausnahme von Malta und Zypern) sowie für Arbeitnehmer außerhalb des EWR. In Dänemark dürfen Leiharbeitnehmer aus den osteuropäischen Mitgliedstaaten im Land arbeiten, jedoch nur im Rahmen eines Tarifvertrags.

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