July 30, 2020 | Leave a comment

Entwickeln Sie klare, schriftliche Richtlinien für die Kündigung und folgen Sie ihnen unerschütterlich. Diese Richtlinien sollten für Mitarbeiter in einem Mitarbeiterhandbuch leicht zugänglich sein. Die Kündigungsrichtlinien sollten Definitionen von Schlechter Leistung und grobem Fehlverhalten, detaillierte Beschreibungen der Überprüfungsverfahren, die zur Kündigung führen können, und Richtlinien in Bezug auf Abfindungen, zukünftige Beschäftigungsreferenzen und die Rückgabe von Unternehmenseigentum enthalten. Staatliche und föderale Rechtsvorschriften und gerichtlich geschaffene Ausnahmen haben jedoch die Umstände begrenzt, unter denen ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer kündigen kann, ohne dass er anfechtbar ist. Rechtsansprüche aus unfreiwilligen Kündigungen können auf Common Law, Bundes- oder Landesgesetzen oder lokalen Verordnungen beruhen. Unternehmen beschließen, Mitarbeiter zu entlassen oder ihre Organisationen zu verkleinern, um ihre Betriebskosten zu senken, ihre Organisationen umzustrukturieren oder weil sie die Fähigkeiten eines Mitarbeiters nicht mehr benötigen. Bei einer Entlassung werden die Mitarbeiter im Gegensatz zu entlassenden Arbeitnehmern in der Regel ohne eigenes Verschulden entlassen. Die Reduzierung der Geltenden Gewalt (RIF) – auch bekannt als Reduzierung der Erwerbsbevölkerung, Verkleinerung, Rechtsdimensionierung, Umstrukturierung und Umstrukturierung – kann eine Reihe von Methoden zur Eliminierung von Arbeitsstunden, einschließlich Entlassungen, umfassen. Kündigungen von Arbeitnehmern sind in solchen Fällen in der Regel das Ergebnis von Überschüssiger Arbeit, die durch wirtschaftliche Faktoren, sich verändernde Märkte, schlechtes Management oder einen anderen Faktor verursacht wird, der nichts mit dem Verhalten der Arbeitnehmer zu tun hat. Da der Abbau von Arbeitskräften ein Unternehmen anfällig für viele der gleichen rechtlichen Risiken macht, die mit verhaltensbedingten Kündigungen verbunden sind, kündigen Unternehmen Arbeitnehmer in der Regel durch einen sorgfältig geplanten und dokumentierten Prozess. Der Prozess wird in der Regel in zwei Phasen durchgeführt: 1) Auswahl der zu entlassenden Arbeitskräfte und anschließende Beendigung gemäß dem oben genannten Verfahren; und 2) Gewährung von Leistungen zur Erleichterung des Übergangs, einschließlich Abfindungspaketen, Arbeitslosenentschädigung und Outplacement-Diensten. Mitarbeiter können aus gründendem Grund entlassen werden, unter anderen ist das Verhalten der Mitarbeiter.

Häufige Verhaltensweisen, die zu Kündigungen führen, sind: Absentismus und Langsamkeit; unbefriedigende Leistung; Mangel an Qualifikationen oder Fähigkeiten; geänderte Arbeitsplatzanforderungen; grobes Fehlverhalten; Fehlverhalten kann Drogenmissbrauch, Diebstahl oder andere Verstöße gegen Unternehmen oder öffentliche Ordnung enden. Der Begriff “verhaltensbezogen” unterscheidet diese Art der Kündigung von “trait-bezogenen” Entlassungen; Eigenschaften sind unveränderliche Eigenschaften des Mitarbeiters, wie Hautfarbe oder körperliche Behinderung. Trait-bezogene Kündigungen können rechtmäßig sein, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass die Eigenschaft den Arbeitnehmer davon abhält, eine Arbeit zufriedenstellend auszuführen. Diese Fälle sind jedoch selten. Häufig kommt es aufgrund von “Downsizing”, “Reduzierung der Gewalt” oder “Redundanz” zu Entlassungen. Diese werden technisch nicht als Feuerungsfeuer eingestuft; Entlassene Mitarbeiterstellen werden gekündigt und nicht neu besetzt, weil das Unternehmen entweder seine Größe oder seinen Betrieb reduzieren will oder es auf andere Weise an der wirtschaftlichen Stabilität fehlt, um die Position zu behalten.

Uncategorized.